带薪年休假常见几大误区,HR也犯
作者:慧恩人资 来源:百度文库 日期:2020-11-19 浏览

带薪年休假制度已经实施了十余年,但关于带薪年休假制度的误区至今仍然存在。今天,我们就一起来细数一下带薪年休假常见的几大误区。

误区一:员工是否享受带薪年休假完全由用人单位自主决定

直到现在,还有一部分人以为员工是否享受带薪年休假完全由用人单位自主决定,而非必须安排。更有甚者,都不知道带薪年休假,常将其与法定节假日(春节假、清明假等)混为一谈。

其实,早在1995年实施的《劳动法》中,就有关于带薪年休假的规定。《劳动法》第四十五条规定:国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作1年以上的,享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。

国务院在2007年颁布了《职工带薪年休假条例》,其中第二条规定:职工连续工作1年以上的,享受带薪年休假,用人单位应当保证职工享受带薪年休假。

从以上规定可以看出,符合条件的职工均有权享受带薪年休假,而非由用人单位自主决定。

误区二:职工在本单位连续工作1年以上的,才可以享受带薪年休假

“在本单位连续工作1年以上的,可以享受带薪年休假。”大家对这句话应该都不陌生,许多用人单位的带薪年休假制度就是这样规定的,而且许多人包括HR也都以为是这样的。

实则不然,职工连续工作1年以上既包括在本单位连续工作1年以上,也包括在其他单位连续工作1年以上,还包括在其他单位和本单位共连续1年以上等多种情况。所以,并不是职工在本单位工作1年以上的,才可以享受带薪年休假。

误区三:员工不主动申请带薪年休假,过期就作废

有些用人单位规定:员工如果不主动申请带薪年休假的,过期予以作废。这同样是误区。

《职工带薪年休假条例》第五条规定:单位根据生产、工作的具体情况,并考虑职工本人意愿,统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排,也可以分段安排,一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的,可以跨1个年度安排。

显然,员工何时休带薪年休假在于用人单位。因此,用人单位应当主动安排员工休带薪年休假,员工应休的带薪年休假并不会因为其未主动申请而作废。

带薪年休假常见几大误区,HR也犯 | 劳动法故事

误区四:用人单位未安排员工休带薪年休假,应再行支付300%工资

《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定: 用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的,应当对职工应休未休年休假天数,按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬,其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

看到前述规定,有些人就以为未休年休假工资是300%,其完全没有注意到这300%的工资是包含了用人单位支付职工正常工作期间的工资。因为员工正常工作期间的工资已经随月工资支付,故其实用人单位只需要再行200%工资。

误区五:员工多休带薪年休假的,用人单位可在其离职时扣除相应工资

有些用人单位的带薪年休假安排并未统筹考虑,有时会出现员工早早就休完了一整年的带薪年休假。如果说早早休完一整年带薪年休假的员工持续在本单位工作那倒也不会有什么问题,可有些早早休完年带薪年休假的员工会在当年的中后期离职。那么问题就来了,其离职时多休的带薪年休假如何处理呢?许多单位的做法是扣除员工相应的工资,其实这是不合法的。

根据《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条的规定,用人单位与职工解除或者终止劳动合同时,用人单位当年已安排员工带薪年休假多于解除或终止劳动合同前员工应当享受的带薪年休假天数的,多于的天数不再扣回。

误区六:未休带薪年休假工资的仲裁时效从员工离职之日起算

如果用人单位既未安排符合条件的员工休带薪年休假,又未支付未休年休假200%工资的,员工该如何维护自己的权利呢?申请劳动仲裁当然是可以的。 既然要申请劳动仲裁,必然涉及到仲裁时效的问题。那未休带薪年休假200%工资的仲裁时效该如何计算呢?

仲裁时效一年自不用说,其从何时起算才是关键。许多人可能都知道《劳动争议调解仲裁法》规定:劳动报酬的仲裁时效从员工离职之日起算。因此也就认为,未休带薪年休假200%工资是从员工离职之日起算。

如果你是这样想的,还真就错了。因为司法实践主流观点认为未休带薪年休假200%工资属于对员工未休假的补偿,其并非是劳动报酬。因此,不能适用劳动报酬的特殊仲裁时效,其仲裁时效从权利被侵害时就开始起算。

举个例子:小张2015年1月1日入职,且入职时就符合享受带薪年休假条件,至2018年6月用人单位都未安排小张享受过带薪年休假。如果小张2018年6月申请劳动仲裁的,其只有2017年和2018年的未休带薪年休假工资在仲裁时效期间内,而2015年和2016的未休带薪年休假工资已经超过了仲裁时效。